薪酬是一個單位的指揮棒，指揮棒指哪里大家就沖到哪里，不可否認，這個指揮棒確實很有魔力，但是近兩年筆者發現這個指揮棒的魔力正在慢慢退去，特別是在智力密集型的勘察設計行業，一些變化正在悄然發生，在新時期如何激發人的活力，如何獲得更大的回報，值得大家去深刻思考和研究。
【變化1】：員工日益多元的價值取向與薪酬的單一激勵導向矛盾日益突出。根據馬斯洛的需求層次理論，生理與安全的需求是最基礎的需求，我們需要食物、房子和工作來生存下去，賺錢養家是每個人的唯一選擇，此時薪酬的激勵力度最直接，畢竟不為五斗米折腰的人屈指可數。然而，當基本的需求滿足后，滿足更高級別的需求成為可能，這時員工的追求就開始多元，選擇培養自己的愛好、選擇更好的平衡工作與生活的關系、甚至選擇放飛自我，歸隱田園，此時，工作不是員工的唯一，因此薪酬就難以滿足多元的需求。如果再用之前的思維習慣，任性的以為薪酬能夠解決一切問題，就顯得過于理想化。
【變化2】：薪酬管理從關注結果向結果與過程并重。結果固然重要，但過程中的體驗也不容忽視。薪酬發放的比例、頻率、及時的薪酬反饋機制越來越受到重視。薪酬分配的規則是否透明，反饋的機制是否及時，日常發放的部分是否夠用，有沒有清晰的晉升機制等等，這些保健因素正在慢慢變為激勵因素。
【變化3】：“精準激勵”在薪酬激勵體系中越來越重要，成為激勵體系的新趨勢。勘察設計行業正在發生新的變化，結構性人才短缺與人員富余成為新常態，行業的轉型必然需要更高技術水平的專業人才、更加綜合性的管理人才、更具國際視野的經營和商務人才等等，傳統的薪酬激勵體系難以實現對該類人才的有效激勵，因此，精準激勵成為有效的補充并且正在發揮更加重要的作用。
建議：工作分工與任務設定時將公司的發展戰略與員工個人的職業發展進行關聯，充分發揮員工的積極性與主動性，合理做好分授權，充分尊重員工的個體差異與多元訴求，在工作中用好引導、鼓勵、處罰等的組合拳。
建議2：注重薪酬的過程管理，完善薪酬管理機制、晉升機制、授權機制、反饋機制，合理設定固浮比，完善薪酬發放頻率，實現最優激勵效果。
建議3：實施精準激勵，針對稀缺人才，針對性設計薪酬策略，最大程度發揮薪酬激勵的作用，為業務發展不斷輸送彈藥。此外，適度考慮專項的獎勵手段，在整體薪酬的基礎上，強化專項的激勵力度。
建議4：認識到薪酬激勵的不足，對薪酬激勵體系有合理的預期，薪酬不能解決所有的問題，更無法激勵佛性心態的員工。
新的發展時期，行業在發生翻天覆地的變化，與此同時，員工在價值觀、心態、需求等方面也在發生巨大的變化，我們的內部管理也需要適應新變化，樹立新觀念，發揮新作用。
作者|趙偉，來自上海攀成德企業管理顧問有限公司
本文由微信公眾號【勘察設計前沿】原創，已獲授權。
