建筑企業轉型升級終將是人的轉型升級

編者按：本文根據上海攀成德公司咨詢經理包順東在2017年9月攀成德“新常態下，人力資源管理變革”實戰論壇上的講課錄音整理而成，文字稿未經講師本人審定，如有不當之處，表示歉意。

在建筑行業過去30多年的快速發展過程中，由于政策紅利、市場需求旺盛，建筑企業經營中心常常放在“接項目、干項目”上，忽視人力資源管理的問題、忽視價值分配的問題。這些人力資源管理問題的忽視似乎沒有影響到建筑企業成為百億企業、成為千億企業，沒有影響到建筑企業的盈利。但是，今天情形悄悄發生了變化，如果建筑企業再忽視人力資源管理的問題，將會失去企業發展的原動力。

今天，建筑行業最大的變化就是經營方式的變化。經營方式由過去的外延式增長轉變為內涵式發展。內涵式發展，就意味著建筑企業要放棄過去依賴外部刺激性的發展，轉向企業內部探尋發展動力，這就要求企業老板要激發企業活力，啟發企業人的活力，讓企業內的每個人都成為一個小小的發動機。建筑行業目前從業者約5000萬人，如果無法激活這5000萬人，讓這5000萬人發揮能動性、發揮創造性，生產高效益，建筑企業就無法實現內涵式發展，也無法說建筑企業完成了轉型升級。因此，對于建筑企業的轉型升級，我有一個基本的判斷，那就是建筑企業的轉型升級終將是人的轉型升級。

建筑企業的轉型升級最難的不是找不到新方向、找不到新思路、找不到新業務、找不到新市場、找不到新模式，而是在找到了新方向、新思路、新業務、新市場、新模式后，建筑企業的人力資源管理體系跟不上，建筑企業價值分配體系跟不上。因為建筑企業在人力資源的管理面臨著三大挑戰。

資料來源：國家統計局，攀成德公司整理。

我們先來看看與人力資源管理相關的三組數字。建筑企業人均產值造在2013年、2014年和2015年三年均約為32萬。人均增加值這三年分別為6.5萬、6.3萬和6.3萬。人均增加值相當于人均創造的價值。人均薪酬2014年為4.7萬，2015年約為4.3萬。當看到這三組數據的時候，我想建筑企業人的內心是高興不起來的，甚至是有些惶恐的。人均創造價值6.3萬，實在不是太高。我們來簡單的計算下，人均創造價值6.3萬，給企業帶來多少利潤。人均創造價值首先用來支付員工工資、然后支付維持企業日常運轉的開支和繳納稅賦，如有剩余，才是企業利潤。員工工資按照2015年計算為4.3萬；企業日常開支包括企業管理費、營銷費、財務費三費，扣除工資外，暫估為2%，按照人均產值32萬算，為32*2%=0.64萬；建筑企業稅率營改增之前約為3.4%，營改增之后，建筑企業稅賦普遍上升，為了計算方便，暫估為4%，按照人均產值32萬算，稅賦為32*4%=1.28萬。人均增加值為6.3萬，扣除人均工資4.3萬，扣除三費0.64萬，扣除稅賦1.28萬，等于800元。這就是建筑從業者每個人每年為企業創造利潤。當人均創造的價值只有6.3萬，人均創造利潤只有800元時，建筑企業是沒有更多的資源提供員工的薪酬，而如果員工沒有滿意的薪酬，滿意度就會下降、就會消極怠工、失去創造性，人均創造的價值又會下降。這樣形成了一個惡性循環，像一個魔咒，困擾著建筑企業，這就是建筑企業今天進行人力資源改革困難所在。

建筑企業的人力資源管理方法似乎與現代人力資源管理理念格格不入，不僅遠遠滯后于阿里巴巴、華為、騰訊等現代的科技型企業，而且滯后于傳統的制造型企業。更為關鍵的問題是，目前建筑企業人力資源管理理念和實踐遠不能滿足現代建筑從業者的內在需求，這就是導致建筑企業人力資源管理效果甚微。而且這些陳舊的管理理念在建筑企業內部根深蒂固，難以改變。“以崗定薪”是現代企業常見的一種薪酬模式，可這種薪酬模式在施工企業推行，卻遭遇到很多的阻力和困難。新觀念的引入必然要打破舊有的利益格局，這個過程總是痛苦的。以崗定薪的背后是崗位的差異化管理，崗位薪酬的差異化，這讓哪些被差異化崗位的人難以接受。在建筑企業推行這些現代人力資源理念時，常常遇到“一線的員工是很辛苦，可我們的工作也不容易，我們也常常加班”等類似的尷尬。這就是問題所在，在一種舊的人力資源管理體制中，引入一些新的人力資源管理理念，一般會遭到既得利益者的反對，而既得利益者往往在企業內部有比較大的影響力，這就會導致建筑企業的人力資源改革困難重重。結果往往會采取折中的方案：披了一層現代人力資源管理的外衣，內容還是守舊的。這就導致企業整個人力資源管理還在過去的老路上滑行，這種滑行只會給建筑企業帶來低效率，無法讓建筑企業獲得競爭力，更別提在建筑企業引進科學的考核體系、引進培訓體系了，更別提建立客觀、公正、公平、有活力的企業氛圍了。

建筑企業的老板，在人力資源管理上大多采用權威管理和行政命令管理。由于建筑企業從業者的“自我概念”越來越強，建筑企業從業者越來約抗拒這種權威式的作風，結果導致這種權威式管理方式天然的高效執行力大大減弱。更嚴重的是，由于傳統的管理方式多是操作性命令，缺乏系統性，讓員工常常疲于應付工作，做的都是一些雜事，瑣事，導致員工個人沒有什么工作成就感，團隊沒有工作業績，例如常常看到公司領導經營檢查公司的工資發放有沒有錯誤，但對公司人力資源提升卻沒有整體性、系統性的指導意見，沒有指出人力資源管理的工作重點，導致年復一年，人力資源問題依舊，沒有大多改進。

不可否認，建筑企業從業者眾多，且職業化程度不高是建筑企業人力資源轉型升級的又一個難點。目前建筑行業從業者約5000萬人，管理者和工人的比例是1:9。工人大多是初高中生，且從業者呈現高齡化，管理者大多是大中專生。這些工人和管理者專業出生的不多，進行過專業培訓的更少，大多數職業化程度不高，既沒有職業化的技能，也沒有職業化的工作態度。因此提升建筑工人和管理者的工作技能和工作態度，將是建筑企業管理的一個難點。

建筑企業的轉型升級是一場變革，而建筑企業人的轉型升級將會是一場革命。需要既要革掉“舊思想、舊觀點”的命，也要革掉“狹隘的自我主義”的命，更要革掉“一邊怨天尤人、一邊不思進取”的命、革掉共產主義“陽關普照”的命。革命就是要打破一個舊秩序，建立一個新秩序，這就需要建筑企業每一個從業者，特別是建筑企業管理者更加開放包容、自我革新，以發展的眼光、系統的思維帶領企業砥礪前行。

作者|包順東，來自上海攀成德企業管理顧問有限公司。