薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的重要組成部分，其本質(zhì)是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)以及價(jià)值分配的過(guò)程。 隨著三項(xiàng)制度改革的深入推進(jìn)，以及工資總額決定機(jī)制的不斷調(diào)整優(yōu)化，國(guó)有設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系改革不可避免地被推入“深水區(qū)”。
設(shè)計(jì)院薪酬設(shè)計(jì)流程 01?展開(kāi)企業(yè)薪酬診斷
薪酬診斷是通過(guò)各種分析手段和方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬體系方面存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，診斷內(nèi)容包含對(duì)企業(yè)薪酬策略、薪酬模式、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理分析。
設(shè)計(jì)院可以通過(guò)薪酬診斷，對(duì)院里現(xiàn)有薪酬體系與戰(zhàn)略匹配程度、薪酬模式及薪酬管理層級(jí)的適用性等關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行分析，確定后續(xù)薪酬體系設(shè)計(jì)的重難點(diǎn)工作。
02?結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定薪酬導(dǎo)向
03?根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求確定整體分配方式
常見(jiàn)的設(shè)計(jì)企業(yè)分配方式有兩種：
一級(jí)分配指企業(yè)的薪酬包通過(guò)一定的規(guī)則及考核規(guī)定先分配至部門，再由部門進(jìn)行二次分配至個(gè)人。
然而，并非所有的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)都采用第一種分配方式，例如很多采取提獎(jiǎng)制的設(shè)計(jì)企業(yè)沒(méi)有一級(jí)分配的概念，而是將工資總額直接按相應(yīng)的規(guī)則切分至個(gè)人。
本文重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)二級(jí)分配過(guò)程中的薪酬體系設(shè)計(jì)流程。
04?結(jié)合崗位特征選擇各類別人員的薪酬模式
薪酬模式主要是通過(guò)考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特色、薪酬承受能力、績(jī)效側(cè)重點(diǎn)和薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略等要素，綜合確定的薪酬管理模式。
薪酬模式基于一種或多種因素設(shè)計(jì)，包含基于崗位、基于職能、基于績(jī)效、基于市場(chǎng)以及基于能效等方式。
對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)而言，院里可以根據(jù)不同崗位序列人員的職責(zé)差異及不同的價(jià)值輸出形式，采取不同的薪酬模式。
例如院領(lǐng)導(dǎo)人員可以采取年薪制；
05?結(jié)合企業(yè)內(nèi)部成本及外部對(duì)標(biāo)分析確定薪酬水平
薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰(zhàn)略要素之一，薪酬水平的高低直接反映了企業(yè)在人才市場(chǎng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。
設(shè)計(jì)院可以結(jié)合人工成本分析及外部對(duì)標(biāo)，確定薪酬水平。
內(nèi)部人工成本分析可以從人均人工成本、人工成本結(jié)構(gòu)、人工成本效益、人工成本指數(shù)等指標(biāo)入手。
薪酬水平外部對(duì)標(biāo)也是企業(yè)定薪的重要參考。
案例 天強(qiáng)服務(wù)過(guò)的沿海地區(qū)某設(shè)計(jì)院，院內(nèi)近三年整體薪酬水平持續(xù)上升，但其職能部門員工（11.9%）、設(shè)計(jì)部門基層員工（6.6%）、生產(chǎn)部門（10.2%）及科研部門（-2.4%）的薪酬增速不及全院平均增速水平（12.1%）。 生產(chǎn)部門及科研部門是該院發(fā)展的核心部門，但其整體薪酬水平與全院薪酬水平增速不匹配，嚴(yán)重影響到了職能部門、基層人員及科研部門人員的工作積極性和人員穩(wěn)定性。 在后續(xù)的薪酬體系調(diào)整中，天強(qiáng)結(jié)合院內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展及企業(yè)特質(zhì)，針對(duì)不同崗位序列設(shè)計(jì)差異化薪酬策略，確保重點(diǎn)部門人員的薪酬水平與院內(nèi)其他部門匹配，保證院里重點(diǎn)部門人才穩(wěn)定性。 06?確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)指的是薪酬的組成部分以及各組成部分所占的比例。
此外，更需要考慮基于工資總額管理機(jī)制下，各組成結(jié)構(gòu)的分配公式要與工資總額的預(yù)結(jié)算管理要求相匹配。
設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)通常由固定薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬以及各種津貼等部分構(gòu)成。
（1）固定薪酬又叫基本工資，一般由崗位工資、技能工資、職級(jí)工資、工齡工資等反映員工個(gè)人資質(zhì)條件的要素組成。
固定薪酬的設(shè)計(jì)需要基于崗位工資體系，而崗位工資體系的設(shè)計(jì)往往又要與企業(yè)的職級(jí)體系一一對(duì)應(yīng)。
（2）激勵(lì)薪酬通常叫績(jī)效薪酬，屬于浮動(dòng)薪酬。
企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工表現(xiàn)及業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定績(jī)效工資。
（3）除了固定薪酬和浮動(dòng)薪酬外，還有福利薪酬和獎(jiǎng)金。
福利薪酬包括社會(huì)保險(xiǎn)、公司福利、職務(wù)補(bǔ)貼及特殊福利等。
而設(shè)計(jì)院獎(jiǎng)金的設(shè)置通常包含設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金、校對(duì)獎(jiǎng)金、科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金、商務(wù)獎(jiǎng)、項(xiàng)目管理獎(jiǎng)。
在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例關(guān)系叫做固浮比，固浮比分為高彈性模式、穩(wěn)定模式及中和模式。
設(shè)計(jì)院可以針對(duì)不同崗位序列人員，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。
通過(guò)中長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制可以有效地將員工利益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展掛鉤。
07?薪酬測(cè)算、薪酬發(fā)放及動(dòng)態(tài)管理
企業(yè)在確定薪酬水平、薪酬導(dǎo)向、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)后需要對(duì)崗位薪酬進(jìn)行測(cè)算以驗(yàn)證薪酬體系設(shè)置的合理性。
基于工資總額管理下的薪酬體系需要符合“兩高一低”，即新人均工資高于舊人均工資，實(shí)施新薪酬體系當(dāng)年人均產(chǎn)值高于歷史人均產(chǎn)值；
另外，除了基于工資總額的測(cè)算，還需要就個(gè)人套改進(jìn)行測(cè)算。如果個(gè)人薪酬改革矛盾大，則可以采用“一套二調(diào)”的方式，先平滑套改，再基于新的規(guī)則對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，達(dá)到薪酬設(shè)計(jì)目的。
薪酬的具體發(fā)放規(guī)則相對(duì)固定。
設(shè)計(jì)院發(fā)展過(guò)程中面臨著環(huán)境變化的不確定性、企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)性及組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)性，促使企業(yè)需要對(duì)薪酬體系采取動(dòng)態(tài)管理。
薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整可分為個(gè)別調(diào)整及普遍調(diào)整。
任何制度都是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整與完善的過(guò)程，由于薪酬體系在企業(yè)管理中的重要性，企業(yè)更加需要隨著外部環(huán)境變化及企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求，及時(shí)對(duì)薪酬體系迭代更新，使其為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。
